（三）
某公司年终由部门负责人对员工过去一年的工作情况进行考核，部门苗经理首先是给老王打分，老王家庭比较困难，苗经理想到自己也曾经困难过，而且老王是部门内两位副经理中工作年限较长的一位，多年来对部门各项工作的安排都积极拥护，尽管不少工作差强人意，但苗经理仍然把他评为：优秀。
然后是给小赵打分，虽说小赵的各项工作，干得不错。但小赵年初刚来时，有一次上班时间玩游戏，被巡视的上级领导逮住。搞得苗经理自己很没面子，想到这儿，苗经理把小赵评为：基本合格。
至于小钱，工作能力和工作态度实在一般，工作中还出过几次大的差错，按道理应该给个不合格。但想到小钱不好惹，为了避免将来发生冲突，苗经理把他确定在合格档次上。
年终绩效考核结束后，公司发现像苗经理这样稀里糊涂考核员工绩效的管理人员还不少，为了提高绩效考核质量，决定对全体管理者进行相关培训。
苗经理对老王的绩效评价，陷入了（）误区
年资倾向
盲点效应
晕轮效应
职位倾向
本题考察绩效评价的误区。
年资倾向或职位倾向是指主管倾向于给予那些服务年资较久、担任职务较高的被评价者较高的分数。根据案例：老王家庭比较困难，苗经理想到自己也曾经困难过，而且老王是部门内两位副经理中工作年限较长的一位，多年来对部门各项工作的安排都积极拥护，尽管不少工作差强人意，但苗经理仍然把他评为：优秀。所以苗经理对老王的绩效评价，陷入了年资或职位倾向误区，A，D项正确；
B项，盲点效应是主管难于发现员工身上存在的与主管自身相似的缺点和不足，表述不一致，错误；
C项，晕轮效应是因被评价者的某一特质的强烈的清晰的感知，而掩盖了该人其他方面的品质，表述不一致，错误；
D项，职位倾向是主管倾向于给予那些服务年资较久、担任职务较高的被评价者较高的分数，表述一致，正确；
故此题正确答案为AD。
苗经理对小赵的绩效评价，陷入了（）误区
过严倾向
近因倾向
晕轮效应
首因效应
本题考查绩效评价的误区
A项，过严倾向是过分严厉或宽大评定员工的倾向，表述不一致，错误；
B项，近因效应是最近的或最终的印象往往是最强烈的，可冲淡之前产生的各种因素，表述不一致，错误；
C项，晕轮效应是因被评价者的某一特质的强烈的清晰的感知，而掩盖了该人其他方面的品质，表述不一致，错误；
D项，首因效应是根据最初的印象去判断一个人。根据案例：虽说小赵的各项工作，干得不错。但小赵年初刚来时，有一次上班时间玩游戏，被巡视的上级领导逮住。搞得苗经理自己很没面子，想到这儿，苗经理把小赵评为：基本合格。所以苗经理对小赵的绩效评价，陷入了首因效应误区。
故此题正确答案为D。
苗经理对小钱的绩效评价，陷入了（）误区
刻板印象
近因倾向
过宽倾向
首因效应
本题考核绩效评价误区。
A项，刻板印象是个人对他人的看法，往往受到他人所属群体的影响，表述不一致，错误；
B项，近因效应是最近的或最终的印象往往是最强烈的，可冲淡之前产生的各种因素，表述不一致，错误；
C项，过严或过宽倾向是过分严厉或宽大评定员工的倾向，根据案例：小钱，工作能力和工作态度实在一般，工作中还出过几次大的差错，按道理应该给个不合格。但想到小钱不好惹，为了避免将来发生冲突，苗经理把他确定在合格档次上。所以苗经理对小钱的绩效评价，陷入了过宽倾向误区。表述一致，正确；
D项，首因效应是根据最初的印象去判断一个人，表述不一致，错误；
故此题正确答案为C。
该公司对苗经理等人进行绩效评价主体培训的内容应当包括（ ）
绩效考核的理论和技术
工作绩效的多角度性
绩效考核误区的类型及其避免方法
激励员工提升绩效的技巧
本题考察对评价主体的培训。
1. 让每一个考核者了解绩效考核的理论和技术，同时也要向考核者提出以前考核中存在的问题以及合理的解决方案；
2. 培训内容可增加：工作绩效的多角度性，客观记录所见事实的重要性，合格与不合格员工的具体事例；
ABC均符合，激励员工提升绩效的技巧不是对管理人员进行绩效评价主体培训就可以解决的，也没有提及过这个内容，因此错误。
故此题正确答案为ABC。