“专业技能二级”
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- 根据波特对企业战略分类的思路，可将人力资源战略划分为成本领先、技术领先和差异化三种战略。（）
- 人力资源战略是企业根据内部和外部环境分析，制定出企业的人力资源管理目标，进而通过各种人力资源管理职能活动实现企业目标和人力资源目标的过程。（）
- 目前，人力资源规划是一项单独的人力资源管理职能。（）
- 企业一般的战略过程包括战略计划、经营计划和预算方案等几个方面。（）
- 制定目标和决定为实现这些目标所需要采取的行动是企业的经营计划。（）
- 企业战略对人力资源战略与规划过程具有制约和限制的作用。（）
- 企业的一般经营计划对人力资源行动方案产生制约作用。（）
- 阐述企业每个职务的人员数量、人员的职务变动、职务人员空缺数量等内容的是人力资源规划中的人员配置计划。（）
- 人力资源规划的原则之一是使企业和员工都得到长期的利益。（）
- 企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。（）
- 人力资源规划通过预测企业未来发展，有计划地调整人力资源配置不平衡的状况，合理使用和开发人力资源，达到降低人工成本的目的。（）
- 编制职务计划的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成。（）
- 人员供给的主要渠道是劳动力市场。（）
- 影响企业人力资源规划的内容和水平的因素包括企业生产规模、研究开发水平和管理水平。（）
- 人力资源规划的实施原则，包括系统性原则、适应性原则、目的性原则、灵活性原则以及可行性原则。（）
- 充分考虑内外环境变化是人力资源规划的系统性原则的要求。（）
- 体现企业和员工的发展需要是人力资源规划的协调性原则。（）
- 人力资本主要包括基本工资、奖金和福利三部分。（）
- 在对人力资源规划进行评价与控制时，只能对人力资源规划的关键控制点进行评价与控制。（）
- 由于数据获取难度大，人力资源规划效益主要通过定性方法进行评估。（）
- 专题解决方式是人力资源规划出现偏差时的常用解决办法。（）
- 专家模型方式用于人力资源规划出现重大偏差的情况下。（）
- 权变思想要求把组织看成一个与外部环境有着普遍直接联系的开放式系统。（）
- 影响组织设计的环境因素是指政府、顾客、竞争对手等对企业管理产生直接影响的特定环境因素。（）
- 地区开拓阶段，组织设计的目标是扩大组织规模。（）
- 分析者型组织战略类型要求规范化和灵活性并举的组织结构。（）
- 组织结构的复杂程度与业务复杂程度成正比。（）
- 组织的常规化程度越高，越适合集权化管理。（）
- 按照企业生命周期理论，组织的官僚化在组织的集合阶段开始出现。（）
- 对企业来说，组织设计的实现过程就是一场组织变革。（）
- 组织设计实现过程的准备阶段中，企业必须准备好所需要的人力、物力和相关资源。（）
- 愿景由两部分组成：组织的核心意识形态和未来前景。（）
- 组织设计利益相关者是那些在过程中利益受到影响的个体和团队。（）
- 组织设计实现的评价包括结果评价和过程评析。（）
- 价值观标准的两个纬度是组织的关心点和组织的结构。（）
- 组织诊断就是发现运营中存在的问题，然后查明产生问题的原因，并提出切实可行的改进方案，以提高企业经济效益的一个过程。（）
- 组织诊断的实施步骤包括准备阶段、正式诊断阶段和改正阶段。（）
- 工作再设计的核心思想是让员工参与，激发员工工作热情。（）
- 泰勒的科学管理理论是以任务为导向的工作设计的核心思想。（）
- 以任务为导向的工作再设计对某些组织仍然是最佳方法。（）
- 目前最流行的工作再设计思想是以团队、价值为导向的工作再设计思想。（）
- 当代管理大师德鲁克认为，管理的重要任务之一就是要使员工有成就。（）
- 工作轮换会增加企业成本，并在短时期内降低生产效率。（）
- 工作专业化和工作丰富化是互补的两种工作再设计方法。（）
- 缓解员工工作压力是工作再设计的重要目的之一。（）
- 企业流程再造是针对组织层面的工作再设计。（）
- 人工成本中的其他费用主要包括“其他社会费用”“非奖励基金的奖金”“其他退休费用”等发生之后才产生的费用项目。（）
- 人力资源管理费用主要包括招聘费用、培训费用和劳动争议处理费用等几大类别。（）
- IT技术水平是影响E—HR运行效果的主要因素。（）
- 企业人力资源信息化管理的优势包括降低管理成本、畅通信息传递和推动企业变革。（）
- 胜任素质(competency)是个体所具备的、能够以之达成或预测优秀工作绩效的内在基本特征和特点。（）
- 建立胜任素质模型的过程也是一次工作分析的过程。（）
- 胜任素质模型是对高绩效(不包括一般绩效)工作产出所需要的胜任素质的规范化的文字性描述和说明。（）
- 胜任素质中的门槛素质，是指分辨表现优秀与表现一般员工的关键因素。（）
- 胜任素质中的差异素质，是指那些管理人员和员工都普遍缺乏的胜任素质。（）
- 通用素质模型是指在同一组织中所有员工和岗位所共用的一套胜任素质。（）
- 职簇胜任素质模型，可以理解为一个微型的统一模型。（）
- 基于胜任素质模型进行的工作分析，侧重研究岗位要求的与优秀绩效表现相关联的特征及行为。（）
- 招聘策略，主要是指组织为了达到一定的战略目标，尤其是为了实现组织对人力资源的需求，而利用资源采取的招聘行动的总计划。（）
- 心理契约更强调个人与组织的心理交换关系。（）
- 内部晋升或岗位轮换通过内部公告的形式在内部组织公开招聘，符合条件的员工可以根据自己意愿自由竞争应聘上岗。（）
- 所有的岗位都适合运用内部竞聘的方法。（）
- 当岗位比较重要或敏感，传统方式得不到广大员工认可时，适用内部竞聘方法。（）
- 外部招聘可以解决组织获取稀缺人才的需求。（）
- 通过外部招聘树立良好的社会形象也是外部招聘的一个功能。（）
- 人员甄选包括测量与评价两个核心过程。（）
- 评价是测量的基础，是依据事先设计好的规则通过一些具体的方法对应聘者的素质给出一个可比较的结果。（）
- 评价是测量的延续，是对测量结果进行深人的分析，并给出定性和定量的结论供录用参考。（）
- 招聘的甄选目的是区分应聘者是否与招聘岗位匹配，从而挑选出最优者。（）
- 甄选指标应该针对不同的岗位特点及对应聘者的要求，遵循甄选指标体系中明确性原则。（）
- 在实际运用中，不可能也没必要对所有素质特征都作出评价，体现了人员甄选指标的合理性原则。（）
- 评价中心是一种甄选和评估候选人素质的测评技术，其核心内容是多种情境性甄选方法，一般用于中高层管理人员。（）
- 可用性指甄选方法对不同人员(种族、性别、年龄、专业背景等)所测结果不会引起偏差和不同对待。（）
- 可靠性是指甄选工具应该具有很好的信度，即每次测量的结果要基本保持一致。（）
- 行为描述式面试是结构化面试方法的一种。（）
- 行为描述式面试通过关注应聘者的过去行为，而预测应聘者的未来表现。（）
- STAR是行为描述式面试的样本选择的关键要素的简称。（）
- 评价中心法是情景模拟测试的一种更为复杂的方法，它特别适用于评价应聘者的管理潜能。（）
- 评价中心具有很强的主观性，受考官影响很大。（）
- 为了确保评价中心对候选人评估结果的一致性，考官数量不能太多。（）
- 招聘过程中运用评价中心测试时，可以采用评分与评语相结合的方式，即对每个应聘者打分，同时对一些表现出色或适合的人员进行评语评价。（）
- 在校园招聘的一些与人际处理和管理有关的职位甄选时，可以运用简易模式的无领导小组讨论进行辅助。（）
- 无领导小组讨论实施准备至关重要，前期准备工作充分与否直接影响到测评过程是否顺利以及后期评估是否准确。（）
- 为了确保无领导讨论过程的激烈，讨论小组的人数应该在10人左右为宜。（）
- 角色扮演重在通过测评去了解被测试者的心理素质。（）
- 在完成招聘流程中各阶段工作的基础上，对整个招聘活动的过程及结果进行评价并总结，检查是否达到预期的招聘目的的过程，叫招聘评估。（）
- 招聘评估主要是对招聘结果进行评估。（）
- 招聘评估的可靠性标准，评估的是招聘的人员是否真正了解空缺岗位的要求。（）
- 评价结果在多大程度上反映应聘者实际情况，即甄选方式的效度，是招聘评估的准确性标准的要求。（）
- 能否全面反映胜任该岗位所必需的技能，是招聘评估的全面性标准的要求。（）
- 招聘录用人员与岗位需求是否匹配，是招聘评估的适合性标准的要求。（）
- 招聘成本评估，是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。（）
- 招聘成本包括甄选成本、录用成本、安置成本及适应性培训成本等。（）
- 录用比越小，表明对组织来说可供选择的人员越少。（）
- 应聘比用来反映新员工招聘计划的完成情况。（）
- 衡量组织对人员选择的严格程度和人员报名的踊跃程度的指标是录用比。（）
- 人力资源部门收到申请者申请的那天起到人力资源部门至少找到一个通过初步野选的应聘者并确定下一轮甄选的那天为止的天数，是定岗时间。（）
- 从工作人员将申请者的简历、自荐信交给人力资源管理部门到求职者正式开始上岗工作的时间之间的天数，是反应时间。（）
- 将多名应聘者集中起来组成一个小组，要求他们就某一问题或主题在不指定角色的情况下展开自由讨论，并在一定的时间内得出一致性结论的测评方式，叫无领导讨论。（）
- 无领导讨论一般在面试后使用，用于筛选面试过关的候选人。（）
- 简述以关系为中心的部门组合方式
- 简述多维立体组织特征
- 简述多维立体组织结构的主要优点
- 流程型组织结构优缺点
- 简述企业人力资源供大于求的解决措施。
- 简述企业人力资源供给预测的步骤
- 某大型生产制造型企业经过几年的努力，生产经营管理水平不断提高，特别是在人力资源管理方面，确立了一套完整的人力资源管理体系。
- 根据波特对企业战略分类的思路，可将人力资源战略划分为成本领先、技术领先和差异化三种战略。（）
- 人力资源战略是企业根据内部和外部环境分析，制定出企业的人力资源管理目标，进而通过各种人力资源管理职能活动实现企业目标和人力资源目标的过程。（）
- 目前，人力资源规划是一项单独的人力资源管理职能。（）
- 企业一般的战略过程包括战略计划、经营计划和预算方案等几个方面。（）
- 制定目标和决定为实现这些目标所需要采取的行动是企业的经营计划。（）
- 企业战略对人力资源战略与规划过程具有制约和限制的作用。（）
- 企业的一般经营计划对人力资源行动方案产生制约作用。（）
- 阐述企业每个职务的人员数量、人员的职务变动、职务人员空缺数量等内容的是人力资源规划中的人员配置计划。（）
- 人力资源规划的原则之一是使企业和员工都得到长期的利益。（）
- 企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。（）
- 人力资源规划通过预测企业未来发展，有计划地调整人力资源配置不平衡的状况，合理使用和开发人力资源，达到降低人工成本的目的。（）
- 编制职务计划的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成。（）
- 人员供给的主要渠道是劳动力市场。（）
- 影响企业人力资源规划的内容和水平的因素包括企业生产规模、研究开发水平和管理水平。（）
- 人力资源规划的实施原则，包括系统性原则、适应性原则、目的性原则、灵活性原则以及可行性原则。（）
- 充分考虑内外环境变化是人力资源规划的系统性原则的要求。（）
- 体现企业和员工的发展需要是人力资源规划的协调性原则。（）
- 人力资本主要包括基本工资、奖金和福利三部分。（）
- 在对人力资源规划进行评价与控制时，只能对人力资源规划的关键控制点进行评价与控制。（）
- 由于数据获取难度大，人力资源规划效益主要通过定性方法进行评估。（）
- 专题解决方式是人力资源规划出现偏差时的常用解决办法。（）
- 专家模型方式用于人力资源规划出现重大偏差的情况下。（）
- 权变思想要求把组织看成一个与外部环境有着普遍直接联系的开放式系统。（）
- 影响组织设计的环境因素是指政府、顾客、竞争对手等对企业管理产生直接影响的特定环境因素。（）
- 地区开拓阶段，组织设计的目标是扩大组织规模。（）
- 分析者型组织战略类型要求规范化和灵活性并举的组织结构。（）
- 组织结构的复杂程度与业务复杂程度成正比。（）
- 组织的常规化程度越高，越适合集权化管理。（）
- 按照企业生命周期理论，组织的官僚化在组织的集合阶段开始出现。（）
- 对企业来说，组织设计的实现过程就是一场组织变革。（）
- 组织设计实现过程的准备阶段中，企业必须准备好所需要的人力、物力和相关资源。（）
- 愿景由两部分组成：组织的核心意识形态和未来前景。（）
- 组织设计利益相关者是那些在过程中利益受到影响的个体和团队。（）
- 组织设计实现的评价包括结果评价和过程评析。（）
- 价值观标准的两个纬度是组织的关心点和组织的结构。（）
- 组织诊断就是发现运营中存在的问题，然后查明产生问题的原因，并提出切实可行的改进方案，以提高企业经济效益的一个过程。（）
- 组织诊断的实施步骤包括准备阶段、正式诊断阶段和改正阶段。（）
- 工作再设计的核心思想是让员工参与，激发员工工作热情。（）
- 泰勒的科学管理理论是以任务为导向的工作设计的核心思想。（）
- 以任务为导向的工作再设计对某些组织仍然是最佳方法。（）
- 目前最流行的工作再设计思想是以团队、价值为导向的工作再设计思想。（）
- 当代管理大师德鲁克认为，管理的重要任务之一就是要使员工有成就。（）
- 工作轮换会增加企业成本，并在短时期内降低生产效率。（）
- 工作专业化和工作丰富化是互补的两种工作再设计方法。（）
- 缓解员工工作压力是工作再设计的重要目的之一。（）
- 企业流程再造是针对组织层面的工作再设计。（）
- 人工成本中的其他费用主要包括“其他社会费用”“非奖励基金的奖金”“其他退休费用”等发生之后才产生的费用项目。（）
- 人力资源管理费用主要包括招聘费用、培训费用和劳动争议处理费用等几大类别。（）
- IT技术水平是影响E—HR运行效果的主要因素。（）
- 企业人力资源信息化管理的优势包括降低管理成本、畅通信息传递和推动企业变革。（）
- 胜任素质(competency)是个体所具备的、能够以之达成或预测优秀工作绩效的内在基本特征和特点。（）
- 建立胜任素质模型的过程也是一次工作分析的过程。（）
- 胜任素质模型是对高绩效(不包括一般绩效)工作产出所需要的胜任素质的规范化的文字性描述和说明。（）
- 胜任素质中的门槛素质，是指分辨表现优秀与表现一般员工的关键因素。（）
- 胜任素质中的差异素质，是指那些管理人员和员工都普遍缺乏的胜任素质。（）
- 通用素质模型是指在同一组织中所有员工和岗位所共用的一套胜任素质。（）
- 职簇胜任素质模型，可以理解为一个微型的统一模型。（）
- 基于胜任素质模型进行的工作分析，侧重研究岗位要求的与优秀绩效表现相关联的特征及行为。（）
- 招聘策略，主要是指组织为了达到一定的战略目标，尤其是为了实现组织对人力资源的需求，而利用资源采取的招聘行动的总计划。（）
- 心理契约更强调个人与组织的心理交换关系。（）
- 内部晋升或岗位轮换通过内部公告的形式在内部组织公开招聘，符合条件的员工可以根据自己意愿自由竞争应聘上岗。（）
- 所有的岗位都适合运用内部竞聘的方法。（）
- 当岗位比较重要或敏感，传统方式得不到广大员工认可时，适用内部竞聘方法。（）
- 外部招聘可以解决组织获取稀缺人才的需求。（）
- 通过外部招聘树立良好的社会形象也是外部招聘的一个功能。（）
- 人员甄选包括测量与评价两个核心过程。（）
- 评价是测量的基础，是依据事先设计好的规则通过一些具体的方法对应聘者的素质给出一个可比较的结果。（）
- 评价是测量的延续，是对测量结果进行深人的分析，并给出定性和定量的结论供录用参考。（）
- 招聘的甄选目的是区分应聘者是否与招聘岗位匹配，从而挑选出最优者。（）
- 甄选指标应该针对不同的岗位特点及对应聘者的要求，遵循甄选指标体系中明确性原则。（）
- 在实际运用中，不可能也没必要对所有素质特征都作出评价，体现了人员甄选指标的合理性原则。（）
- 评价中心是一种甄选和评估候选人素质的测评技术，其核心内容是多种情境性甄选方法，一般用于中高层管理人员。（）
- 可用性指甄选方法对不同人员(种族、性别、年龄、专业背景等)所测结果不会引起偏差和不同对待。（）
- 可靠性是指甄选工具应该具有很好的信度，即每次测量的结果要基本保持一致。（）
- 行为描述式面试是结构化面试方法的一种。（）
- 行为描述式面试通过关注应聘者的过去行为，而预测应聘者的未来表现。（）
- STAR是行为描述式面试的样本选择的关键要素的简称。（）
- 评价中心法是情景模拟测试的一种更为复杂的方法，它特别适用于评价应聘者的管理潜能。（）
- 评价中心具有很强的主观性，受考官影响很大。（）
- 为了确保评价中心对候选人评估结果的一致性，考官数量不能太多。（）
- 招聘过程中运用评价中心测试时，可以采用评分与评语相结合的方式，即对每个应聘者打分，同时对一些表现出色或适合的人员进行评语评价。（）
- 在校园招聘的一些与人际处理和管理有关的职位甄选时，可以运用简易模式的无领导小组讨论进行辅助。（）
- 无领导小组讨论实施准备至关重要，前期准备工作充分与否直接影响到测评过程是否顺利以及后期评估是否准确。（）
- 为了确保无领导讨论过程的激烈，讨论小组的人数应该在10人左右为宜。（）
- 角色扮演重在通过测评去了解被测试者的心理素质。（）
- 在完成招聘流程中各阶段工作的基础上，对整个招聘活动的过程及结果进行评价并总结，检查是否达到预期的招聘目的的过程，叫招聘评估。（）
- 招聘评估主要是对招聘结果进行评估。（）
- 招聘评估的可靠性标准，评估的是招聘的人员是否真正了解空缺岗位的要求。（）
- 评价结果在多大程度上反映应聘者实际情况，即甄选方式的效度，是招聘评估的准确性标准的要求。（）
- 能否全面反映胜任该岗位所必需的技能，是招聘评估的全面性标准的要求。（）
- 招聘录用人员与岗位需求是否匹配，是招聘评估的适合性标准的要求。（）
- 招聘成本评估，是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。（）
- 招聘成本包括甄选成本、录用成本、安置成本及适应性培训成本等。（）
- 录用比越小，表明对组织来说可供选择的人员越少。（）
- 应聘比用来反映新员工招聘计划的完成情况。（）
- 衡量组织对人员选择的严格程度和人员报名的踊跃程度的指标是录用比。（）
- 人力资源部门收到申请者申请的那天起到人力资源部门至少找到一个通过初步野选的应聘者并确定下一轮甄选的那天为止的天数，是定岗时间。（）
- 从工作人员将申请者的简历、自荐信交给人力资源管理部门到求职者正式开始上岗工作的时间之间的天数，是反应时间。（）
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